ARTIKEL 7 678 BW: Ontslag op staande voet? Hier staat wat je moet weten!

Artikel 7:678 BW in Nederlands behandelt het disfunctioneren van werknemers en de mogelijke juridische gevolgen daarvan. Het is van belang voor werkgevers om de vereisten en indicatoren van artikel 7:678 BW te begrijpen, evenals de bewijslast en bewijsvoering bij disfunctioneren. In dit artikel bespreken we toepassing van artikel 7:678 BW, de vereisten, indicatoren, bewijslast en bewijsvoering, de juridische gevolgen voor werknemers, optionele stappen die werkgevers kunnen nemen en belangrijke overwegingen voor werkgevers.

Toepassing van artikel 7:678 BW

Artikel 7:678 BW kan worden toegepast wanneer een werknemer disfunctioneert. Het is belangrijk om te vermelden dat disfunctioneren vaker voorkomt dan men zou denken. Soms ontstaat disfunctioneren omdat de werknemer onvoldoende training heeft gekregen of omdat het werk niet overeenkomt met de verwachtingen van de werknemer. Aan de andere kant kan disfunctioneren ook plaatsvinden wanneer de werknemer de capaciteiten simpelweg niet heeft om het werk goed uit te voeren. Het is daarom cruciaal voor werkgevers om zorgvuldig om te gaan met disfunctionerende werknemers, en artikel 7:678 BW kan hierbij helpen.

De vereisten voor het toepassen van artikel 7:678 BW

In artikel 7:678 BW worden drie vereisten genoemd waaraan voldaan moet zijn voordat disfunctioneren aangenomen kan worden. Deze vereisten zijn:

1. De werknemer functioneert niet naar behoren.
2. Dit komt niet door onvoldoende scholing of training, ziekte of gebreken van de werknemer.
3. De werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren en hem voldoende gelegenheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren.

Indicatoren voor disfunctioneren van de werknemer

Een aantal veelvoorkomende indicatoren van disfunctioneren bij werknemers zijn:

1. Slechte prestaties, zoals het niet of te laat afmaken van taken, het maken van fouten of onvoldoende productiviteit.
2. Slechte omgang met collega’s en klanten.
3. Gebrek aan motivatie en betrokkenheid bij het werk.
4. Onvoldoende kennis of vaardigheden voor de functie.
5. Niet naleven van bedrijfsregels of richtlijnen.

Bewijslast en bewijsvoering bij disfunctioneren

Wanneer een werkgever besluit een werknemer te ontslaan vanwege disfunctioneren, moet er bewijsvoering zijn om aan te tonen dat aan de vereisten van artikel 7:678 BW is voldaan. De werkgever moet het disfunctioneren van de werknemer aantonen aan de hand van objectiveerbare feiten zoals meetbare doelen, gedetailleerde feedback en evaluaties. De werkgever moet er ook voor zorgen dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om het functioneren te verbeteren.

Juridische gevolgen van disfunctioneren voor de werknemer

Wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege disfunctioneren, kan dit ernstige financiële gevolgen hebben. De werknemer kan bijvoorbeeld een WW-uitkering ontvangen, maar deze uitkering loopt vaak slechts voor een beperkte tijd. Werknemers hebben mogelijk ook recht op een transitievergoeding, zoals opgenomen in artikel 7:673 BW, die is bedoeld om de financiële gevolgen van het ontslag te verzachten.

Optionele stappen die werkgevers kunnen nemen bij disfunctioneren

Voordat een werkgever een werknemer ontslaat vanwege disfunctioneren, zijn er een aantal optionele stappen die genomen kunnen worden. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld proberen het functioneren van de werknemer te verbeteren door het geven van feedback, begeleiding, scholing of training. Werkgevers kunnen ook alternatieve werkopdrachten overwegen, of contact opnemen met een bedrijfsarts. Het is belangrijk voor werkgevers om te laten zien dat ze bereid zijn om in de werknemer te investeren en hem of haar de kans te geven het functioneren te verbeteren.

Belangrijke overwegingen voor werkgevers in verband met artikel 7:678 BW

Als werkgever is het belangrijk om te beseffen dat het disfunctioneren van werknemers niet altijd eenvoudig is en dat er tal van factoren zijn die van invloed kunnen zijn op de prestaties van werknemers. Het is belangrijk om open te staan voor feedback van werknemers en eventuele problemen te bespreken en op te lossen. Werkgevers dienen ook te zorgen voor voldoende begeleiding, scholing en training voor werknemers.

Het is ook belangrijk om rekening te houden met de regelgeving rond ontslag. Artikel 7:669 BW bevat gronden voor ontslag, waaronder disfunctioneren, maar er zijn ook opzegverboden en andere aspecten waar werkgevers rekening mee moeten houden, zoals de toekenning van een transitievergoeding.

Vraag en Antwoord

1) Wat is artikel 7:678 BW?

Artikel 7:678 BW regelt het disfunctioneren van werknemers en de mogelijke juridische gevolgen daarvan voor werkgevers.

2) Wat zijn de vereisten van artikel 7:678 BW?

De vereisten zijn dat de werknemer niet naar behoren functioneert, dit niet door onvoldoende scholing of training, ziekte of gebreken van de werknemer komt en de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en hem of haar voldoende gelegenheid heeft gegeven om het functioneren te verbeteren.

3) Wat zijn de mogelijke indicatoren van disfunctioneren bij werknemers?

Slechte prestaties, slechte omgang met collega’s en klanten, gebrek aan motivatie, onvoldoende kennis of vaardigheden voor de functie en het niet naleven van bedrijfsregels of richtlijnen zijn veelvoorkomende indicatoren van disfunctioneren.

4) Wat zijn de gevolgen van disfunctioneren voor werknemers?

Wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege disfunctioneren, kan dit ernstige financiële gevolgen hebben. Werknemers hebben bijvoorbeeld mogelijk recht op een WW-uitkering en een transitievergoeding, die zijn bedoeld om de financiële gevolgen van het ontslag te verzachten.

5) Wat zijn de optionele stappen die werkgevers kunnen nemen bij disfunctioneren?

Voordat een werkgever een werknemer ontslaat vanwege disfunctioneren, zijn er een aantal optionele stappen die genomen kunnen worden, zoals feedback, begeleiding, scholing of training. Werkgevers kunnen ook alternatieve werkopdrachten overwegen, of contact opnemen met een bedrijfsarts.

6) Wat zijn de belangrijke overwegingen voor werkgevers in verband met artikel 7:678 BW?

Werkgevers moeten rekening houden met de regelgeving rond ontslag en bekend zijn met de verschillende factoren die van invloed kunnen zijn op de prestaties van werknemers. Werkgevers moeten ook voldoende begeleiding, scholing en training bieden en open staan voor feedback van werknemers.

Artikel 7:673 BW in Nederland is een belangrijk onderdeel van de arbeidswetgeving. Dit artikel behandelt namelijk de transitievergoeding, die een werknemer kan ontvangen bij ontslag. In dit artikel zullen we de transitievergoeding en artikel 7:673 BW in meer detail bespreken.

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer krijgt bij ontslag. Dit kan zijn bij ontslag op initiatief van de werkgever, maar ook bij ontslag op initiatief van de werknemer. De transitievergoeding is bedoeld als tegemoetkoming voor de werknemer in de kosten die hij of zij moet maken bij het vinden van nieuw werk. Denk hierbij aan kosten voor sollicitaties en scholing.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van verschillende factoren, zoals het aantal dienstjaren, eventuele bonussen en het salaris van de werknemer. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

– De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren.
– Voor dienstjaren na de eerste 10 dienstjaren, bedraagt de vergoeding 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
– De vergoeding is gemaximeerd op €84.000 bruto, of het jaarsalaris als dat hoger is dan €84.000 bruto.

Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn bij dezelfde werkgever, geldt een overgangsregeling. Voor deze werknemers geldt een hogere vergoeding van 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf het 50e levensjaar.

Wanneer heb je recht op een transitievergoeding?

Om recht te hebben op een transitievergoeding moet er sprake zijn van ontslag. Dit kan zijn bij ontslag op initiatief van de werkgever, maar ook bij ontslag op initiatief van de werknemer. Er zijn echter ook uitzonderingen waarbij er geen recht is op een transitievergoeding, zoals bij ontslag om een dringende reden, tijdens een proeftijd of bij ontslag op verzoek van de werknemer.

Daarnaast kan de hoogte van de vergoeding verschillen afhankelijk van de situatie. Zo kan er een lagere vergoeding gelden bij ontslag wegens slechte financiële situatie van het bedrijf, dan wanneer er sprake is van een reorganisatie.

Hoe zit het met de transitievergoeding bij langdurige ziekte?

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, kan er sprake zijn van een slapend dienstverband. Dit betekent dat de werkgever het dienstverband niet beëindigt, maar ook geen loon meer betaalt. In zo’n situatie hoeft er ook geen transitievergoeding betaald te worden. Echter, dit is veranderd door nieuwe wetgeving die per 2020 in werking is getreden: de Wet compensatie transitievergoeding.

Deze wetgeving houdt in dat werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers die langdurig ziek zijn en daardoor uit dienst zijn gegaan, deze vergoeding kunnen terugvragen bij het UWV. Dit geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 juli 2015. Werkgevers kunnen hierdoor beter overwegen om het dienstverband te beëindigen en een transitievergoeding te betalen, in plaats van een langdurig slapend dienstverband aan te houden.

Kan de hoogte van de transitievergoeding aangevochten worden?

Wanneer werkgever en werknemer het niet eens zijn over de hoogte van de transitievergoeding, kan dit aangevochten worden bij de rechter. Het is daarom van belang dat beide partijen duidelijkheid hebben over de hoogte van de vergoeding en eventuele uitzonderingen hierop.

FAQs:

1. Moet een werkgever altijd een transitievergoeding betalen bij ontslag?

Nee, er zijn uitzonderingen waarbij er geen recht is op een transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld zijn bij ontslag om een dringende reden, tijdens een proeftijd of bij ontslag op verzoek van de werknemer.

2. Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van verschillende factoren, zoals het aantal dienstjaren, eventuele bonussen en het salaris van de werknemer. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt: de vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren. Voor dienstjaren na de eerste 10 dienstjaren, bedraagt de vergoeding 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De vergoeding is gemaximeerd op €84.000 bruto, of het jaarsalaris als dat hoger is dan €84.000 bruto.

3. Kan de hoogte van de transitievergoeding aangevochten worden?

Ja, wanneer werkgever en werknemer het niet eens zijn over de hoogte van de transitievergoeding, kan dit aangevochten worden bij de rechter. Het is daarom van belang dat beide partijen duidelijkheid hebben over de hoogte van de vergoeding en eventuele uitzonderingen hierop.

4. Hoe zit het met de transitievergoeding bij langdurige ziekte?

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, kan er sprake zijn van een slapend dienstverband. Dit betekent dat de werkgever het dienstverband niet beëindigt, maar ook geen loon meer betaalt. In deze situatie hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Echter, sinds 2020 is er nieuwe wetgeving van kracht die werkgevers de mogelijkheid geeft om de betaalde transitievergoeding terug te vragen bij het UWV. Dit geldt voor vergoedingen betaald vanaf 1 juli 2015.

7:669 BW – Een Verzoek Tot Schadevergoeding

7:669 BW is een wetsartikel uit het Nederlandse Burgerlijk Wetboek dat betrekking heeft op een verzoek tot schadevergoeding. Specifiek beschrijft het artikel de omstandigheden waarin een werknemer die zonder reden wordt ontslagen, recht heeft op een schadevergoeding. Dit artikel is van belang voor zowel werknemers als werkgevers, aangezien het regelgeving biedt voor het geval dat een werkgever besluit om een werknemer te ontslaan zonder wettelijke grond.

In dit artikel zullen we dieper ingaan op 7:669 BW en zijn implicaties voor werkgevers en werknemers. We zullen de belangrijkste kenmerken van het artikel en zijn toepassingen onderzoeken, alsmede hoe het wordt gebruikt in de praktijk. Tot slot behandelen we enkele veelgestelde vragen over dit onderwerp.

Belangrijke Aspecten van 7:669 BW

Het eerste en belangrijkste aspect van 7:669 BW is de verplichting van een werkgever om een redelijke grond te hebben voor het ontslag van een werknemer. Onder redelijke gronden vallen onder andere functionele beperkingen, werkweigering, wanprestaties, verstoorde arbeidsrelaties en bedrijfseconomische omstandigheden. Als een werkgever een werknemer zonder redelijkheid ontslaat, kan de werknemer een verzoek indienen voor een schadevergoeding.

Het tweede aspect van 7:669 BW betreft de berekening van de schadevergoeding. Als een werknemer een verzoek tot schadevergoeding indient, moet hij of zij aan de rechter bewijzen dat de werkgever hem of haar zonder redelijke grond heeft ontslagen. Daarnaast toetst de rechter of de werknemer voldoende moeite heeft gedaan om nieuw werk te vinden. Wanneer de rechter besluit dat de werknemer recht heeft op een schadevergoeding, zal hij of zij de hoogte van de vergoeding bepalen op basis van verschillende factoren, waaronder de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer.

Het derde aspect van 7:669 BW betreft de opzegtermijn. Een werkgever is verplicht om een opzegtermijn in acht te nemen bij het ontslag van een werknemer. Deze termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij dienstverbanden die vijf jaar of langer duren, is de opzegtermijn minimaal twee maanden. Bij kortere dienstverbanden gelden kortere opzegtermijnen. Als een werkgever niet voldoet aan de opzegtermijn, heeft de werknemer recht op een vergoeding die gelijk is aan het bedrag dat hij of zij zou hebben ontvangen als de opzegtermijn juist was nagekomen.

Toepassingen van 7:669 BW

7:669 BW wordt regelmatig gebruikt in arbeidszaken waarbij een werknemer zonder redelijke grond wordt ontslagen. De wet biedt een duidelijk kader voor werkgevers en werknemers om hun rechten en plichten te begrijpen. In specifieke gevallen biedt het ook bescherming voor werknemers die op oneerlijke wijze worden behandeld door hun werkgever.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze een grondige reden hebben om een werknemer te ontslaan en dat deze reden wordt ondersteund door bewijs. Een werknemer heeft het recht om te weten waarom hij of zij wordt ontslagen en heeft de mogelijkheid om de reden te betwisten. Als een werknemer ontslagen wordt zonder redelijke grond, kan hij of zij een verzoek tot schadevergoeding indienen bij de rechter.

In de praktijk kan een werknemer die een verzoek tot schadevergoeding indient, een hogere schadevergoeding ontvangen als er sprake is van ernstige schendingen van zijn of haar rechten, bijvoorbeeld bij discriminatie. Een werknemer heeft ook het recht om te weigeren om een schikking te accepteren die wordt aangeboden door de werkgever als hij of zij een verzoek tot schadevergoeding indient.

Veelgestelde Vragen over 7:669 BW

Q: Is het mogelijk om een verzoek tot schadevergoeding in te dienen als ik zelf ontslag neem?
A: Nee, een verzoek tot schadevergoeding is alleen van toepassing als u zonder redelijke grond wordt ontslagen.

Q: Wat moet ik doen als ik ontslagen word zonder redelijke grond?
A: U kunt een verzoek tot schadevergoeding indienen bij de rechter. Het is verstandig om juridisch advies in te winnen voordat u een verzoek indient.

Q: Kan een werkgever mij ontslaan zonder redelijke grond tijdens mijn ziekteverlof?
A: Nee, dit is niet toegestaan. Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als er sprake is van een redelijke grond.

Q: Kan een werkgever mij ontslaan als ik zwanger ben?
A: Nee, dit is niet toegestaan. Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als er sprake is van een redelijke grond die niet gerelateerd is aan de zwangerschap.

Conclusie

7:669 BW is een belangrijk wetsartikel voor werknemers en werkgevers in Nederland. Het artikel reguleert de omstandigheden waarin een werknemer recht heeft op een schadevergoeding als hij of zij zonder redelijke grond wordt ontslagen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze een redelijke grond hebben voor het ontslag van een werknemer en voldoen aan de opzegtermijn, anders kunnen zij aansprakelijk worden gesteld voor de schadevergoeding. Het is raadzaam voor werknemers die ontslagen worden zonder redelijke grond om juridisch advies in te winnen voordat ze een verzoek tot schadevergoeding indienen bij de rechter.

Artikel 7:900 BW, oftewel Boek 7, Titel 7, Afdeling 9 Burgerlijk Wetboek, is een wet in Nederland die betrekking heeft op de overeenkomsten en diensten die worden aangegaan tussen partijen. In dit artikel worden de regels vermeld voor het opstellen en uitvoeren van overeenkomsten, waaronder ook de algemene voorwaarden en garanties die hierbij komen kijken.

De inhoud van artikel 7:900 BW

Het eerste lid van artikel 7:900 BW geeft een definitie van het begrip overeenkomst, dat vervolgens wordt uitgewerkt in alle volgende onderdelen van dit artikel. Hierbij wordt benadrukt dat een overeenkomst tot stand komt door de aanvaarding van het aanbod van de wederpartij.

Het tweede lid van artikel 7:900 BW stelt dat voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst de partijen de belangrijkste voorwaarden van de overeenkomst vaststellen. Hierbij wordt vermeld dat deze voorwaarden schriftelijk vastgelegd moeten worden om bewijs te leveren van het bestaan van de overeenkomst.

Het derde lid van artikel 7:900 BW behandelt de overeenkomst van opdracht, waarbij een persoon of bedrijf zich verbindt tot het verrichten van een taak voor een ander. In dit onderdeel worden de algemene verplichtingen en verantwoordelijkheden van de opdrachtnemer beschreven en wordt vermeld dat er geen sprake mag zijn van belangenverstrengeling tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer.

Het vierde lid van artikel 7:900 BW behandelt de wettelijke garanties die bij de overeenkomst van toepassing zijn. Hierbij wordt vermeld dat een product of dienst moet voldoen aan de redelijke verwachtingen die een consument hiervan mag hebben. Als dit niet het geval is, dan heeft de consument recht op gratis reparatie of vervanging van het product of op teruggave van de aankoopprijs.

Het vijfde lid van artikel 7:900 BW bespreekt de situatie waarin er sprake is van een overeenkomst waarbij ook derden betrokken zijn. Hierbij wordt vermeld dat deze derden niet gebonden zijn aan de algemene voorwaarden van de overeenkomst, tenzij deze voorwaarden van toepassing zijn verklaard of een derde hiermee uitdrukkelijk heeft ingestemd.

Algemene voorwaarden

Een belangrijk onderdeel van artikel 7:900 BW zijn de algemene voorwaarden, die vaak van toepassing zijn op de overeenkomst die gesloten wordt. Algemene voorwaarden zijn bedoeld om de rechten en plichten van beide partijen bij een overeenkomst vast te leggen en om eventuele conflicten te voorkomen.

Het is belangrijk dat de algemene voorwaarden aan bepaalde wettelijke eisen voldoen. Zo mogen ze niet in strijd zijn met de wet of de openbare orde en moeten ze redelijk zijn voor de consument. Daarnaast moet de consument een redelijke kans hebben gehad om kennis te nemen van de algemene voorwaarden voordat de overeenkomst tot stand komt.

Garanties

Een ander belangrijk onderdeel van artikel 7:900 BW zijn de garanties die bij de overeenkomst worden gegeven. Deze garanties zijn bedoeld om de consument te beschermen tegen gebreken aan het product of de dienst die geleverd wordt.

Er zijn twee soorten garanties die bij de overeenkomst gegeven kunnen worden: de wettelijke garantie en de fabrieksgarantie. De wettelijke garantie houdt in dat een product of dienst moet voldoen aan de redelijke verwachtingen van de consument. Als dit niet het geval is, dan heeft de consument recht op gratis reparatie of vervanging van het product of op teruggave van de aankoopprijs.

Daarnaast kan er ook een fabrieksgarantie worden gegeven, die vaak langer duurt dan de wettelijke garantie. Deze garantie dekt specifieke gebreken aan het product of de dienst en is afhankelijk van de voorwaarden die de fabrikant hieraan heeft gesteld.

FAQs

1. Wat is artikel 7:900 BW?

Artikel 7:900 BW is een wet in Nederland die betrekking heeft op de overeenkomsten en diensten die worden aangegaan tussen partijen. In dit artikel worden de regels vermeld voor het opstellen en uitvoeren van overeenkomsten, waaronder ook de algemene voorwaarden en garanties die hierbij komen kijken.

2. Wat zijn algemene voorwaarden?

Algemene voorwaarden zijn bedoeld om de rechten en plichten van beide partijen bij een overeenkomst vast te leggen en om eventuele conflicten te voorkomen. Het is belangrijk dat de algemene voorwaarden aan bepaalde wettelijke eisen voldoen en dat de consument een redelijke kans heeft gehad om kennis te nemen van deze voorwaarden voordat de overeenkomst tot stand komt.

3. Wat zijn garanties?

Garanties zijn bedoeld om de consument te beschermen tegen gebreken aan het product of de dienst die geleverd wordt. Er zijn twee soorten garanties: de wettelijke garantie en de fabrieksgarantie. De wettelijke garantie houdt in dat een product of dienst moet voldoen aan de redelijke verwachtingen van de consument. Als dit niet het geval is, dan heeft de consument recht op gratis reparatie of vervanging van het product of op teruggave van de aankoopprijs.

4. Wat zijn de verplichtingen en verantwoordelijkheden van de opdrachtnemer?

In artikel 7:900 BW wordt beschreven dat bij de overeenkomst van opdracht de opdrachtnemer verplicht is om de overeengekomen taak naar behoren uit te voeren en hierbij de belangen van de opdrachtgever in acht te nemen. Daarnaast mag er geen sprake zijn van belangenverstrengeling tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer.

5. Zijn derden gebonden aan de algemene voorwaarden van de overeenkomst?

In artikel 7:900 BW wordt vermeld dat derden niet gebonden zijn aan de algemene voorwaarden van de overeenkomst, tenzij deze voorwaarden van toepassing zijn verklaard of een derde hiermee uitdrukkelijk heeft ingestemd.